The Latest Trends in Corporate Coaching 亚洲企业教练最新动态

作者: Charlie Lang,高管教练、Progress-U Ltd.管理合伙人

 

Top ManagementBernard是一家欧洲跨国公司的中国首席执行官,该公司在中国大约有12,000名员工,是一家生产施工机械设备的企业。

公司的全球CEO任命Bernard和中国HR总监为公司在中国制定下一步发展制定策略。他说之前从一个英国的业务合作伙伴那里听说,他们在亚洲曾经经历过一场关键的企业文化变革,加速了公司在当地的发展和提升盈利能力;他们发展了一种企业教练文化,重新制定了公司的总体方针。他要求Bernard对此进行了解,看类似的变革,是否也能帮助他们在中国的公司。由于业务种类不同,以及亚洲存在的文化差异,他不确定同样的方式是否适用自己公司。

与全球CEO的业务合作伙伴的HR副总裁进行交谈之后,Bernard认为他需要一位本地专家来帮助决定公司应该采取的正确行动。

Bernard的HR总监知道Progress-U有提供这方面的服务,于是向他提议,也许我们可以提供帮助。

我询问Bernard从CEO的业务合作伙伴那里所了解的情况,他说:“老实说,我们只在电话交谈了30分钟,所以我很难真正领会他所说的内容,他说他们公司一开始并没有考虑要去改变企业文化,而是想在中国、新加坡和泰国进行一些改进领导方式的高管,而聘用了外部教练以后,才产生这念头。当他们发现一些显著的正面变化起到了重要的作用,其中一位高管教练问公司是否准备将此继续下去,以提升到一个新的高度。CEO的业务合作伙伴还提到一些他们为推动文化变革而开展的‘教练为领导风格’、‘人才教练’和‘团队教练’。显然,为了确认这变革将会对业务带来最大、最正面的影响,他们还做过一次企业文化测评。”

他继续说,“问题是,我本来就对什么是教练并不十分了解,而那位HR副总裁对他们开始发展教练文化之后企业内部氛围的改变、协作精神的幕起真的特别兴奋。办公室政治明显减少了,而员工的总体参与度和留任率明显提升了。”

我回答,“那么,我可以问,你对教练的理解是什么吗?”

“就我所理解的教练,应该是教练与某个人紧密合作,帮助这个人改进他/她想要改进的方面。教练可能会用他们的经验去指导被教练的人去完成他们的目标。”

我很高兴,从原则上他对教练的理解是正确的。我也补充了教练的双重目的:

1.      协助教练对象(被教练者)进行“更优化的”思考——获得新的见解并找到更多行动或决策可选项,从而作出更好的选择。

2.      使教练对象为自己负责,真正着手进行自己所同意要作出的改变,而这些改变将会增加他/她完成目标的可能性,并使他/她更快地完成。

Bernard想知道,“那么,什么是教练文化呢?”

“教练文化不具有独一性。你所在公司的教练文化和另一家公司的教练文化可能看上去就有所不同,比如说你业务合作伙伴的文化。

教练文化的真正含义是将教练作为一个组织文化的重要组成部分。但是任何企业文化都有很多不同的方面,其中有一些可能与教练没有丝毫联系。

例如,一个组织的企业文化可能包括‘特快节奏’——这与教练并没有直接关系。当然,我们也可以探索教练文化如何融入和支持‘特快节奏’。”

我进一步地与他分享道,当今那些最先进的公司,都将各种形式的教练与他们的企业文化相结合。他们会把教练运用在不同的方面,例如:

  • 通过外部教练,针对高级管理层的1对1高管教练
  • 通过受过训练的内部教练,针对中级管理层的1对1高管教练
  • 针对所有员工的1对1健康正念教练——作为优秀员工的额外福利
  • 针对小型销售团队的小组教练(每组3-6名学员)
  • 以完善团队绩效为目的(效率和积极性),针对高级管理层的团队教练
  • 通过受过训练的高管,针对低于高管二到三级的优秀人才提供人才教练辅导
  • 针对有提拔潜力的员工,以支持并联结他们为目的的辅导
  • 针对全部有人员责任的经理级员工的教练为领导风格
  • 以提升全体幸福感和协作性为目的的体验性课程

“取决于组织对教练文化的最终要求,可能需要以各种不同的方法来进行教练辅导。

“哇,听上去它的适用性很广泛,但费用会是多少呢?”Bernard担心成本会很高,想知道这样的投资是否真的值得。

我回答,“你有计算过人员变动,尤其是重点人才流失所带来的损失吗?你有计算过员工在工作时不尽心尽力所产生的成本吗?”

“不,我们没有,这看起来很难衡量。当然,我承认,如果有一个更好的文化,我们可能就会有更高水平的忠诚度和更好的总体表现。比如说,我可以清楚地看到之前和现在的雇主之间的区别。总体来说,我前一家公司的文化更强,感觉人们工作起来更投入,即使那不是教练文化,但我也可以肯定当时的人员变动率更低。”

我解释道,“我承认,要精确测量一个公司文化对营运表现的影响很难,但较高的人员变动率和较低的员工参与度是可以被估算的。我们可以设定一些基准,再对它们被实现以后所带来的回报进行计算。这种方式可以反映出你需要在教练文化的第一阶段所作出的投资。”我知道这虽然并不简单,但却可以通过一些合理的数据看出是否能得到一个显著的正投资回报率,来证明这项投资的意义。Bernard对此非常感兴趣。

Let's keep progressing with purpose!

Charlie Lang

CXO Coach, Founder & Managing Partner of Progress-U Asia

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